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关于龙里县人才队伍调研报告

作者:县政协办    文章来源:    点击数:4903    更新时间:2017/6/19   

    近年来,县委、县政府牢固树立“人才资源是第一资源的观念”,紧紧围绕全县经济和社会发展大局,大力实施“人才强县”战略和 “3223”人才工程,不断深化改革,优化结构,提高素质,狠抓人才资源开发工作,全县人才总量、人才布局和人才结构都发生了很大的变化,取得了明显的成效,为我县经济和社会发展提供了有力的智力支撑和人才保障。

    一、人才队伍现状

    龙里县机关事业单位工作人员共6131人。其中:党政公务员和参照公务员法管理人员1268人、事业单位管理人才1149人、专业技术人才3489人、工勤人员225人,其结构如下。

   (一)学历层次:研究生46人(其中博士学位1人、硕士学位45人)、大学本科学历2418人、大学专科学历2854人、中专及以下学历813人。
   (二)年龄结构:35岁及以下2449人,36—40岁1050人,41—45岁967人,46—50岁865人,50岁以上800人。
   (三)行业分布:教育系统2513人,占40.99%;卫生系统687人,占11.15%;农业系统204人,占3.39%;其它系统2727人,占44.47%。
   (四)职业划分:
    1.党政公务员和参照公务员法管理人员
    县处级正职5人、县处级副职29人、乡科级正职248人、乡科级副职494人、科员449人、办事员3人、试用期及其他人员40人。
    2.事业单位管理人员和专业技术人员
    1)管理人才1149人,其中:七级职员21人、八级职员128人、九级职员及以下(含试用期)1000人。
  2)专业技术人才3849人,其中:正高1人,副高330人、中级1785人、初级及以下(含试用期)1733人。
  3.工勤人员(含机关工勤和事业工勤)225人,其中:技师14人、高级工90人、中级工73人、初级工34人、普通工14人。

二、人才队伍建设采取的措施及取得的成效

   (一)立足创新驱动,人才工作得到有力提升

结合我县实际,制定人才引进、公开招聘计划,并组织实施。一是各单位各部门严格按照“定责、定岗、定员”的原则,以“招得进、用得上、留得住”为目标,科学合理的设置招聘条件和确定招聘人数。二是采取引进方式引进高层次人才和紧缺专业人才;采取面向社会公开招聘方式招聘管理岗位人才。三是营造引才、留才软环境,充分利用我县区位优势及发展前景,依托中国贵州人才博览会、百千万人才引进计划、“人才工作活动月” 宣传活动、省内外高校宣传等方式大力宣传我县人才环境和引才政策力度。2013年以来,我县引进和公开招聘各类人才达1341人; 2016年,龙里县“人才发展综合指数”测评增比进位工作在全省排位靠前。

   (二)健全体制机制,人才队伍素质得到不断加强

1.完善出台相关管理办法。一是相继制定出台了《关于实施3223”人才工程大力加强人才队伍建设的意见》《龙里县骨干人才管理办法》《龙里县职称管理办法》《龙里县卫计系统人才招聘引进、培养、职称评聘暂行办法》龙里县乡镇机关事业单位工作人员工作补贴实施方案》《关于构建人才生态体系推进人才兴县战略实施意见》《龙里县人才服务办法实施细则》等人才政策文件,从人才招聘、培养引进、住房保障、资金扶持等多个方面作了规划,形成了较为完整的人才规划体系和政策框架,切实有效解决引进人才的后顾之忧,对吸引人才到我县工作和稳定现有人才队伍具有积极的推动作用。二是开展高层次和急需紧缺人才申报认定工作,对具有高学历、高技术职称的人才予以高层次人才认定,对从985”“211”等重点院校毕业的紧缺专业人才予以急需紧缺人才认定,人才认定从身份上提升人才的荣誉感、归属感。三是实行“人才服务绿卡”制度,落实各项服务政策,持“服务绿卡”的人才可享受岗位补贴、住房保障、子女入学、医疗服务、文体旅游等全方位服务。四是筑巢引凤吸引人才,解决引进人才的住房问题。积极实施“筑巢引凤项目”,投资新建了龙里县人才公寓(308套)并投入使用,切实解决了我县引进人才的住房问题。五是兑现人才津补贴政策。对在机关、企事业单位工作的正高职称专业技术人才、具有学历学位的博士、高级技师、具有学历学位的硕士,每月分别补贴1000元、500元、100元,副职称专业技术人才根据所聘5级、6级、7级岗位分别补贴300元、200元、100元。卫生系统给政策,自行发放。2016年上述补贴都有所提高。发放骨干人才奖,凡列入我县骨干人才的人员,每月可享受500元骨干人才补贴。2016年,龙里县已兑现学历提升、住房保障、高层次人才岗位补贴等各类补助220余万元。建立基层工作津贴制度,对在乡(镇)及以下工作的各类人才,每月发放人均251元基层工作津贴。六是加大引进人才政策支持力度。对于引进的科技、教育、卫生、重点产业等急需紧缺岗位的人才,可不受编制、职数、任职资格等条件的限制;对一些在学历、职称等条件不足,但能力突出、有专利有技术的专业特殊人才,经面试、试用和评审认定后,可作为特殊人才引进。

2.采取培养与教育相结合的方式,提升人才队伍的整体素质。一是坚持育用结合,加大人才培训力度,使现有人才能及时得到“充电”。二是注重基层锻炼。每年都在事业单位招聘20-30名本科以上不限专业的管理人才到基层锻炼二年,期满考核合格后,结合专业和个人特长再分配到县直各有关部门单位工作。三是努力为公开招聘人才和引进人才搭建施展才能的良好平台。如协调县人民医院为引进的高层次人才开设专科门诊,为其发挥专长提供平台,得到群众的好评。四是组织召开新进人才座谈会。每年组织引进的各类人才代表召开座谈会,了解他们的工作、生活及思想动态,以便改进和加强人事管理。

   (三)严格规范机关事业单位人事管理

按照《公务员法》《事业单位人事管理条例》《事业单位处分条例》的有关规定,结合我县实际出台了《龙里县党政群机关和事业单位工作人员调配管理暂行规定》《龙里县机关事业单位工作人员调配管理有关问题的处理意见》《职称管理办法》,并结合新近出台的相关政策规定加强对机关事业单位的人事管理。一是稳步推进事业单位岗位竞聘和岗位续聘工作,全县事业人员实现了全员聘用,人事管理由身份管理向岗位管理转变。二是加大干部交流轮岗的力度,县直部门每年组织一次面向基层服务期满的机关事业单位工作人员遴选,为人才提供施展才干的舞台三是按照政策规定做好军人随军家属就业安置及军转干部服务工作,2016年安置士兵5名,按时发放困难企业退休军转干部职务补贴和生活困难补贴共计180480元。保障制度得到较好落实,企业军转干部解困维稳工作取得积极成效。四是积极稳妥地推进行政机关(参公)公车改革,指导各车改参改单位做好公车改革司勤人员安置工作。五是实施县级以下公务员职务与职级并行工作

三、存在的问题

   (一)人才队伍总量不足

截止2017年3月,我县机关事业单位人才总量为6131人。人才队伍总量较少,表现为传统产业人才多,高新技术新兴产业人才较少;中初级专业技术人才较多,高层次人才较少;中低学历人才多,高学历人才少;“985”“211”高校毕业的大数据、金融类、经济类、工程类等专业急需紧缺人才100余名。

(二)人才结构不合理

1.城乡分布不合理。县级部门较多地通过“遴选、调动、借调或上挂学习”等方式从乡镇或下属单位把学历高、年轻、工作能力强的人员补充到本机关单位,而就个人而言,乡镇或下属单位同志也愿意选择工作生活环境相对较好的城区。这种“城区一边倒”的现象普遍存在,教育和卫生系统尤为明显。

2.行业分布不合理。全县传统产业人才相对多,教育、卫生和农业等人才数量占我县机关事业单位人才总54.77%。而新兴特色产业特别是高新技术产业人才比较匮乏,从事工程、土建、道桥、水利等专业人才较少,尤其是经济、规划、审计、会计等领域的人才显得尤为紧缺。熟悉党务和行政工作的多,熟悉规划、经济工作的少,特别是熟悉金融工作的更少;熟悉农村工作的多,熟悉城市经济和工业经济的少;熟悉一般行政管理的多,熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少。随着我县经济社区发展的要求,目前“一区三园”(龙里经济开发区,高新技术产业园、谷脚工业园、龙山工业园)的发展格局已形成,急需城市规划、环境监测、道路设计、建筑、招商、金融等行业人才的供需矛盾将会日趋突出。

3.高层次人才相对缺乏。推动创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,如卫计系统缺少高级职称医务人员、中小学缺少学科带头人及骨干教师。水利、住建等专业性强的部门基本上没有副高职称和研究生学历以上的专业人才。对于省管专家、享受政府特殊津贴的专家至今仍是空白。

  (三)人才培养机制不健全

    全县人才培养还缺乏力度,一方面是单位不够重视。一些单位在人员进修、继续教育方面往往以人手不够、财力紧张为由,很少作出安排,使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会,知识老化现象相当严重。另一方面是培训方式和内容单一。每年对于专业技术人员的培训只局限于在县内集中进行理论培训,没有分门别类开展专业技术技能的培训,不利于专业技术人员的成才和技能提升。

   (四)吸引人才的软环境缺乏优势,现实条件对优秀人才吸引力不很强

我县毗邻省会贵阳市,消费水平与同类县(市)相比较高。近几年,我县经济有了快速发展,但人员待遇上与本州部分县市及贵阳所属区县相比还有一定差距(主要是目标考核奖),出台的优惠政策吸引力不够强。部分高层次技术人才感觉待遇低、薪酬与期望值差距大,导致高层次紧缺人才引不进、留不住;部分外县调入人员把龙里作为进入贵阳的“中转站”,调入龙里不安心工作,工作12年后便想方设法调入贵阳市;边远乡镇村校条件艰苦,留不住人才。近几年引进和招聘的人才留不住,流失现象时有发生。2013年以来,辞职、调出、解除聘用合同共200余人。

   (五)人才交流机制不健全

虽然县委制定出台了《龙里县党政群机关和事业单位工作人员调配管理暂行规定》(龙党发〔2012〕13号),规范了我县调动、轮岗交流、竞争上岗、公开遴选、人员借用等程序,进一步增强了干部队伍活力。但人才轮岗交流中还存在一定的问题。部分新进人员招聘到乡镇,由于乡镇工作、生活环境艰苦,加上交流机会较少,让他们对自己的前途感到渺茫,尤其是教育和卫生系统人员,很多新进人员到同一岗位一干就是好几年甚至干到退休,缺少轮岗交流的机会。加之县直部门进行公开遴选工作人员时,为稳定队伍,教育和卫生系统基层专业技术人员均不能参加遴选,导致部分人员对工作没有热情,对生活没有信心,认为进城无望、晋升无望,干好干坏一个样。

   (六)干部管理方法不够科学

有的部门不注重干部的培养使用。造成了好用的牛犁破皮,不好用的牛闲脱皮,好用的干部拼命的加担子、唯我独用,不好用的干部闲置浪费的局面。不会科学地给干部压担子,担子过重,容易造成干部选择逃避;担子过轻,不能发挥干部才能,不利于干部快速成长。缺乏对干部职工切身关怀,没有“差生转换”的考虑。轻视干部能力,事事亲为。

四、下步工作建议   

   (一)优化环境,营造氛围

1.加大对人才工作的宣传力度,动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2.把用事业留人、感情留人、环境留人的要求真正落到实处,真心实意的在政治上多关心,工作上多支持、生活上多帮助,让人才工作称心,生活舒心。

(二)健全机制,规范管理

1.建立健全相关制度。一是注重本土人才的培养机制。我县人才总量6000余名,仅近三年来引进、招聘的工作人员就达1000名之多,其中不乏优秀的人才,要注重本土优秀人才的深挖及培养,使各类优秀的人才能够在自己擅长的领域发挥其才能,避免高职称人才流向管理岗位,造成人才的闲置。二是进一步完善人才奖励政策,提高相应待遇。进一步落实《中共龙里县委关于实施“3223”人才工程大力加强人才队伍建设的意见》(龙党办通〔2013〕1号)《关于构建人才生态体系推进人才兴县战略实施意见》《龙里县人才服务办法实施细则》等文件中关于人才就业和创业、住房补贴、人才津补贴、人才表彰激励政策,尤其对有突出贡献的科技人员和高层次人员实行特殊奖励政策,所需经费由县财政全额承担。三是完善目标考核奖励机制。打破传统的考核方式,坚决制止“平均主义”、“轮流评优”等部分单位的常用评价方式,要真正探索出一套完整的考核激励机制,提高职工工作积极性。同时,在省、州相关政策规定范围内提高目标考核奖金,逐步缩小与州内各县之间的差距,使我县机关事业单位工作人员能够安心工作。四是加大力度,强化轮岗交流机制。教育、卫生等主管部门出台相应基层专业技术人员交流机制。教育系统可结合人事制度改革和职称改革的要求,加大乡村教师的支教力度,要求义务教育阶段参加中级以上职称评聘的教师须在边远学校或薄弱学校支教2年以上,缓解边远村校师资不足和留不住人才的现象。

2.制定规划,针对性地引进人才。一是根据《关于实施“3223”人才工程大力加强人才队伍建设的意见》(龙党办通〔2013〕1号)和各单位实际及全县经济社会发展需要,组织、人社部门做好人才资源状况的调查摸底和人才需求工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的引进人才工作措施,加大对有工作经历人才的引进力度。从实际出发,做到以适应县域产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才和引进人才。二是教育、卫生系统基层专业技术人员实行公开招聘,县城中学和县级医疗机构着重引进技术骨干和学科带头人充实力量。尤其是中等职业学校,不再面向社会公开招聘普通学科类教师,采取实行引进专业技术类教师或骨干教师的方式补充人才。同时,教育、卫生系统合理的设置一定的管理岗位,配齐相应的专职管理人员,专门负责整理上报各级各部门要求的各种资料,使得老师能专心的教书育人,医生能专注的从事医务专业技术工作。三是根据我县经济社会发展的要求,有针对性地引进急需紧缺人才。对经济发展急需、符合产业发展方向的人才,要积极引进和吸收。大力引进土建、规划、水利、电子技术、农业高新技术、经济等领域紧缺的高层次创新人才,广开引才引智渠道。四是深入落实公开招聘“两个80%”政策,对于基层管理岗位,加大面向本地户籍和少数民族公开招聘的力度,切实解决部分基层单位招人难、留人难问题。

3.加强培养,提高人才整体素质。由组织、人社部门联合继续完善机关事业单位人才培养计划,扩大规模,采取“走出去,请进来”等方式,扎实做好机关事业单位干部教育培训。一是加强新进人员岗前培训力度,促进角色转变,尽快了解和把握工作特点和岗位要求,增强公仆意识、责任意识,及早融入新的工作岗位和新的工作环境。二是突破常规,针对不同类型的人才,进行不同内容的培训,以专业知识为主、公需科目为辅。每年针对农林水、文教卫、交通、住建、环保等专业部门,从省、州或省外邀请专业技术强、理论功底深的专家到我县进行专业技术培训。将各部门的专业技术人员分期分批选派到省外培训基地进行业务技能培训。或者是每年选派2-3人到对口帮扶城市业务部门进行跟班岗学习。

4.转变观念,促进人才合理管理。目前,我县人才现状存在着结构不合理的问题,要通过改革管理方式,创新工作机制,提高工作效率来解决人才结构性突出的矛盾。对于专业性强的岗位和人员,如教师和医生可以通过引进学科带头人,促进、带动发展,对引进的高级职称的人才可以出台一些优惠政策,一些高技术的岗位和人员可以通过流程外包、购买服务等方式来解决。下一步工作中,采取创新管理体制和用人机制等办法,在不大规模增加人员的前提下,解决实际工作需要,做到“控制总量、盘活存量、有减有增、动态调整”,使人才结构趋于合理。

5. 盘活存量,发挥改任非领导干部的作用。一是完善配套措施,激励“改非”领导干部切实履行好工作职责,对长期借故不上班的要按有关规定进行处理。二是坚持同步培训,提升“改非”领导干部的综合素质。三是坚持同步管理,针对“改非”领导干部的特长,明确岗位和工作职责,采取项目挂靠等方法实行项目化管理。四是坚持同步考核,同步奖惩。对“改非”领导干部的年度工作与其他班子成员同样进行考核,要求写出工作总结,进行工作述职,接受群众评议,确定考核等次和同等奖惩。

                                  政协龙里县委员会

      2017年619


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